La scelta degli uomini e delle donne nelle varie posizioni organizzative: cosa dovrebbe cambiare

di Mario Faini

Una delle sfide fondamentali per il successo delle organizzazioni sanitarie – così ricche di profondi contenuti professionali e manageriali – è la valorizzazione dei talenti.

Per riuscire a valorizzare i tanti talenti che crescono nelle nostre organizzazioni sanitarie, gli esperti che abbiamo coinvolto nella nostra indagine, sono stati unanimi nelle loro osservazioni: è necessario sviluppare e far crescere un’adeguata cultura gestionale, capace di realizzare attività selettive valutando - non solo aspetti di tipo curriculare - ma prendendo in considerazione e valorizzando anche le reali esperienze dei professionisti ai diversi livelli e nei diversi ruoli. Uno dei nodi critici individuati nell'indagine è proprio legato alle modalità di selezione oggi esistenti e ancora troppo ancorate a modalità di tipo concorsuale, rigide e poco orientate a valorizzare ad esempio le esperienze manageriali.

Uno degli obiettivi più importati da perseguire nella scelta di coloro che andranno a ricoprire gli incarichi di responsabilità anche organizzativa è, per i nostri esperti, proprio quello di dare valore alle competenze (organizzative e gestionali) così importanti per chi ricopre posizioni di guida e di leadership.

Le organizzazioni sanitarie sono sempre state capaci di selezionare validi professionisti dal punto di vista clinico e umano e hanno approfondito le modalità di valutazione delle competenze tecnico specialistiche. Nelle attività di valutazione concorsuali il livello di conoscenza dei contenuti tecnico specialistici a tutti i livelli (clinico, assistenziale, amministrativo ecc.) è sempre stato approfondito. Dove invece le capacità di approfondimento si sono mostrate più deboli è stato sul versante della valutazione delle competenze manageriali necessarie, specifiche ed utili a gestire le risorse umane ed economiche.

I nostri esperti sottolineano quindi l’importanza di ripensare a tutti i processi di selezione partendo dalla ricerca di strumenti maggiormente capaci di approfondire le caratteristiche dei candidati, valutando con specifici assessment le competenze manageriali.

Uno dei metodi maggiormente efficaci e dai cui partire è quello di ri-costruire le Job description, utilizzando la descrizione degli incarichi come base per del processo di ricerca e selezione; È questo un approccio che può aiutare le organizzazioni a realizzare valutazioni più rispondenti ai bisogni.Ovviamente queste Job description devono possedere determinate caratteristiche, quali ad esempio:

1.      mission

2.      relazioni gerarchiche e funzionali

3.      obiettivi di responsabilità accompagnati da specifiche modalità di misurazione;

Devono essere quindi degli strumenti che realizzano e presidiano le responsabilità organizzative ma anche cliniche assistenziali, descrivendo in modo specifico cosa ci si aspetta da un determinato ruolo di responsabilità.

Secondo i nostri esperti le aree delle competenze che soffrono maggiormente di questo deficit valutativo sono:

1.      l’area delle competenze organizzative/manageriali

2.      l’area delle competenze relazionali comunicative.

È necessario quindi, a partire dalle job description, attraversando e rimodulando i regolamenti di selezione, ripensare alle modalità di reclutamento e selezione sia dall’esterno dell’organizzazione che dall’interno. Si tratta di rivedere la scala delle priorità individuando strumenti, prove, colloqui basati sulla ricerca di questi valori tanto importanti per il buon funzionamento delle nostre organizzazioni.

Certamente è molto più facile e “sicuro” svolgere queste attività basandosi sui curriculum, sull’esperienza (e già non sarebbe male), ma spesso è necessario verificare se queste esperienze svolte si sono trasformate in competenze ovvero se sono diventate capacità di applicare correttamente e nei diversi contesti ciò che si è maturato.

Purtroppo, i nostri esperti sottolineano come invece la tensione attuale sia molto più orientata agli aspetti formali, anch’essi da tenere in considerazione ma non in maniera esclusiva oppure in maniera difensiva rispetto a possibili rivalse di terzi. Certo per poter rispondere a questo tipo di cultura è necessario rinforzare moltissimo strumenti e modalità valutative capaci di “mettere in luce” le competenze.
 
Quindi le azioni da mettere in atto sono:

1.      valutare, soprattutto basandosi sulle capacità dimostrate sul campo

2.      verificare quanto i candidati ad un ruolo di responsabilità abbiano dimostrato di essere capaci di incidere nell'organizzazione, migliorandola

3.      ridurre l’importanza dei “titoli” a vantaggio dell’esperienza;

4.      responsabilizzare chi opera le scelte andando a collegarele stesse ai risultati ottenuti dai professionisti selezionati (misurando i risultati)

5.      introdurre e “pesare” nelle attività selettive strumenti capaci di valutare le competenze:
 

Infine, è chiaro che in questo contesto le organizzazioni sanitarie devono rivedere la funzione personale nelle sue responsabilità, nelle sue modalità operative e anche nelle sue competenze interne.

Il livello di responsabilità e di capacità di scelta sulle persone da parte delle organizzazioni deve dotarsi di un collegamento forte tra scelte effettuate e risultati raggiunti.

Il porre invece una attenzione quasi esclusiva ai formalismi curriculari non aiuta le organizzazioni a raggiungere i propri obiettivi. Ricordiamoci che come la qualità e la produttività di un albero si giudicano dai suoi frutti, l'efficienza ed efficacia di una organizzazione si valutano dai risultati e sappiamo che questi dipendono dalle scelte dal management.

 

© 2016 - Università degli studi di Parma - Cookie Policy
Seguici su
Questo sito web utilizza i cookie
Utilizziamo i cookie per personalizzare contenuti ed annunci, per fornire funzionalità dei social media e per analizzare il nostro traffico. Condividiamo inoltre informazioni sul modo in cui utilizza il nostro sito con i nostri partner che si occupano di analisi dei dati web, pubblicità e social media, i quali potrebbero combinarle con altre informazioni che ha fornito loro o che hanno raccolto dal suo utilizzo dei loro servizi.
Necessari
Statistiche
Accetta tutti Accetta selezionati Rifiuta
Impostazioni cookie
Necessari
Questi cookie sono richiesti per le funzionalità di base del sito e sono, pertanto, sempre abilitati. Si tratta di cookie che consentono di riconoscere l'utente che utilizza il sito durante un'unica sessione o, su richiesta, anche nelle sessioni successive. Questo tipo di cookie consente di riempire il carrello, eseguire facilmente le operazioni di pagamento, risolvere problemi legati alla sicurezza e garantire la conformità alle normative vigenti.
Statistiche
I cookie statistici aiutano i proprietari del sito web a capire come i visitatori interagiscono con i siti raccogliendo e trasmettendo informazioni in forma anonima.